根据个人的非正式调研，关于“在校园招聘中，有哪些因素会让你更加愿意选择某家企业”这个问题，不少学生把“企业HR的表现”放在了首位。我个人的理解是，这“表现”二字既包括行为举止，也包括专业能力；

而这两者都能在面试中体现得淋漓尽致。

面试，不是单方面的评估，而是双方相互的考核。面试官在评估候选人是否跟目标岗位匹配的同时，候选人也在感知面试官是一个怎样的人，进而推断这公司是一家什么样的企业。所以，

的表现非常重要；往小了说，这代表着面试官的个人形象，往大了说，这标榜着公司的品牌形象；是一件绝对不能小觑的事儿。

那么，面试官如何通过面试，既较为准确和全面的评估候选人，又给候选人展示出优秀的个人专业素质和良好的雇主品牌形象呢？这既是一门技术活儿，也是一门艺术活儿，但终归还是有章可循的。

一、设计简洁高效的流程

首先，面试流程应该是根据岗位的具体情况来精心设计的，不同类别的岗位都采用同样的流程是不科学的。对于财务审计类、计算机编程类岗位，也许只有通过笔试才能看出真水平；但是对于市场销售类、服务协调类岗位，笔试就显得没有意义了。

其次，面试流程也不是越多越好，应该以高效为准则来进行设计。可以不要的环节，尽量省略；同一种形式的面试，最好不要重复出现。每增加一个面试环节，意味着双方时间成本的增加，同时也意味着面试效率的降低。各面试环节之间的等候时间尽可能缩短，可以立马出定论的环节结束后尽可能马上安排下一个环节；能让学生跑一次，就不要让学生跑两次。在校园招聘的人才抢夺战中，时间金贵，效率越高很可能意味着成果越好。

二、采用亲和热情的态度

有一种观点认为，冷峻而严肃的态度可以考察候选人的抗压能力。我不太认同，考察候选人的抗压能力应该用方法和技巧，而不是用态度。用态度去考察，换来一扇紧锁的心门，达不到考察的目标，还赔上公司的品牌形象，不值得。

温暖的春风吹过，鲜花就慢慢绽放了；凌冽的寒风掠过，树叶就渐渐凋零了。面试官应该采用亲和热情的态度，让学生感受到春风般的温暖，从而打开紧闭的心门，坦诚的跟你沟通。只有敞开心扉的交流，才能让面试官真正了解坐在面前的学生是否真的跟目标岗位匹配。

同时，这种亲和热情的态度，也能赢得候选人的好感，提升其应聘体验，为面试官和企业赢得正面的评价，提升企业的雇主品牌形象。

三、给到全面充分的展示

学生前来参加面试，潜意识里都是希望能够赢得面试官的认可，证明自己能够胜任职位。面试官应该对学生前来参加面试表示欢迎，也应该给到他们机会充分的证明自己。

让学生充分的证明自己，在面试环节体现为面试官要全面的了解和发掘候选人。既要了解他们过去的经历，也要了解他们现在的想法，还要了解他们未来的设计。

关于过去，就是了解候选人从小到大的成长经历，家庭背景，大学期间的学习、生活、实践等等；关于现在，就是了解候选人的知识、技能、能力、动机等等；关于未来，就是了解候选人的工作意向地点、职业规划、人生目标等等。

只有候选人充分展示，面试官才能全面了解，从而正确评估候选人跟目标岗位是否匹配，进而做出能够让候选人信服的评判。现在的学生是聪明的，他们能够从面试的过程中体会到面试官是否用心，也能够在面试结束后评判出面试官的水平。这种评判，直接关联到面试官的专业形象和企业的品牌形象，从而影响候选人是否继续应聘或是否签约的决定。

四、进行精雕细琢的提问

提问是关键，必须充分思考，精雕细琢。表达同一个意思，不同的方式，不同的措辞，传达的讯息是有差异的，给候选人的感觉是不一样的，进而也可能会造成候选人不一样的表现。当然，也会让候选人对面试官和企业的评判造成影响。这里用三个具体的细节来阐述说明。

（一）你有男/女朋友吗？

很多企业会担心学生的男/女朋友会对他们的求职意向及稳定性造成影响，所以面试官在面试沟通的时候就会直接问：“你有男/女朋友吗？”这样的提问具有非常明显的窥探个人隐私的嫌疑，如果面试官跟候选人是异性，更加会显得尴尬，甚至引发一些不恰当的联想。

换一种问法：“男/女朋友对你工作地点的选择会造成很大影响吗？”这样问起来和答起来都轻松多了。没有男/女朋友的，学生会告诉你没有男/女朋友；有男/女朋友的，学生会告诉你会不会造成影响，造成多大的影响。这样提问，表面上是在了解学生的意向工作地点，但实际上是一箭双雕，是一种高效、高超、高明的方式。

（二）你是一个什么样的人？你的性格怎么样？

如果面试官问出这样的问题，是旨在考察学生的自我认知能力的话，那无可厚非。但如果想通过这样的提问来真正了解学生，那我只能说，这样的提问是没法让学生给你加分的。

首先，面试环节本来应该是面试官通过自身掌握的技能与方法去了解学生的过程，现在让学生告诉面试官他是一个怎样的人，是不是很滑稽？

其次，学生的自我认知准确吗？学生的言语表达严谨吗？学生的现场呈现全面吗？这些都是没法确认的，根据这些不确定的因素是无法得出可靠的面试评估意见的。

再次，如果学生是有经验的面霸，提前就准备好了这个问题的答案（有可能是专门针对岗位设计好的虚假答案），那学生的回答还具有参考的意义吗？

如果想了解学生是一个什么样的人，问问TA的家庭背景，问问父母对TA的影响，问问TA的课余时间怎么安排，问问人生中有哪些事件对TA造成了重大影响，综合以上信息，大概可知。

如果想了解学生的性格，问问TA有哪些兴趣爱好，问问TA在宿舍里是最什么的那个人，问问TA跟班上其他人不一样的地方在哪里，综合以上信息，大概可知。

换一种提问方式，面试官能够发掘出学生更多的信息，学生说谎的几率将大大降低，候选人反馈的信息将更具参考价值，这对面试官做出准确全面的评估是极其重要的。学生在这个过程中也能感受到，面试官做出的评估是认真负责的。

（三）从“我想问一下…”到“你能跟我们分享一下吗？”

面试的过程中，更多的时候都是面试官主动发问，“我想问一下…”和“你能跟我们分享一下吗？”表达的意思都是一样的，都是让学生开口说话，陈述我们想要了解的信息。但两句话说出来，给候选人的心理感受是不一样的。

“我想问一下…”——面试官是主角，占主导地位，他们想知道我的答案，我是配合面试官完成面试的过程或任务…是不是有点流于形式的感觉？

“你能跟我们分享一下吗？”——我是主角，占主导地位，面试官是我的听众，他们在关注我，他们在发掘我，我要将最好的自己展示出来…学生内心的这种心理暗示会让学生在面试过程中采取更加积极的态度，从而做出更好的呈现。

凡此种种，其实多是一些细节方面的问题，所以做好学生的面试必须在细节处下足功夫。做学生面试容易，把学生面试做好并不简单。

不少面试官都说，应届生是一张白纸；面试应届生，感觉没什么好问的。事实上，并非如此，虽然他们涉世还未深，但是二十多年的人生经历确实在塑造着他们；虽然他们身在象牙塔，但是大学四年的时间也可以有很多的故事。应届生，同样有很多东西值得发掘。不仅如此，在发掘的方法和技巧上，还有很多的文章。

最后如果可以使用更好的一些科技工具（如优面宝（umianbao））服务来提升候选人的体验，更将会事半功倍！

在校园招聘中，如果能够用心的对待学生面试，不管你是否给予学生工作机会，学生都会在心中敬重你、感激你。他会对你的专业形象竖起大拇指，也会对企业的品牌形象竖起大拇指。因为，TA在你这里绽放过，你已猎取TA的心！

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