现在很多企业的管理者，多数为业务线上的专才而晋升为部门或公司领导。业务专才在处理具体事物时得心应手，但在带兵领队时往往力不从心。 上司经常对下属的表现不满意，导致最后为下属养猴子。 同时下属也觉得不能领会领导的意图，没法发挥自己的能力，久而久之沮丧的心情不再激发自己出谋划策，成为简单的执行者。 毋庸置疑对部门和公司而言此局面是不利于企业的长期发展。
教练艺术引进国内后得以推广，很多领导学习之后认为掌握了一门技巧。事实上有些业务不熟悉或其他各项管理水平有待提高的领导在“滥用”教练艺术时，适得其反。即便最简单的让下属给选择题而非判断题也不能够有效改善合作关系。 俗话说“疑人不用，用人不疑”，但“被信任”和“去信任”的业务伙伴关系的形成是需要时间的。通本3E模式，可以循序渐渐的搭建此关系。
1. Encouragement 鼓励不管是下属还是领导担心决策出差错， 下属会经常征求领导的意见或者领导过问下属的提案。 很多领导在肯定下属的部分提议后，来个“但是”直接否了前面的肯定，然后“好为人师”地对此对彼提出诸多的建议和意见。 下属得到了一个上司确认的方案去实施，很显然即便实施成功时下属也不会有愉悦感和成就感， 而若实施失败也不会自责去总结待以提高和改进的地方，一切都是领导的决定。 因此学会鼓励下属的提议非常关键， 这是改进管理模式必须迈出的第一步。 鼓励并非说没有原则的一律鼓励，在不违背公司价值观和触及红线的前提下，只要预见下属的提议基本准确，此时必须
鼓励按照下属的提议进行。对于提议中的个别不妥的地方，可以有力发问并引导下属一起讨论更好的方案，去
激发下属的思考。 试问此经过讨论优化的方案实施成功后，下属的心情如何呢？成就感十足，难道不是吗？ 鼓励，是不是跟教练艺术一样简单有效的解决了为下属养猴子呢？
2. Empowerment 授权通过鼓励阶段一系列不同案例的发问和引导环节，下属基本会清楚上司的思维模式和对各方面业务的看法， 在之后的各个提案中会有更多的自己的思考和上司的影子，后续提案即便没有选择题也很容易和上司达成共识去实施。 当下属在思考问题时已经综合考虑上司的思维时，是不是就可以授权下属在其业务负责范围内直接决策并执行呢？
3. Entrust 信任术业有专攻，每个业务线的领导并不能完全了解和理解其他业务线或者职能模块的决策要点。因此即便在授权之后，也非“你办事我放心”就可以放任下属对所有业务进行决策。 对关键事物还是要关注进展以便万一在有严重错误时予以商讨纠正。经过纠正环节，下属自然而然清楚哪些地方的决策已经有把握，而哪些地方尚需和上司进行讨论得出更有的方案。试问此时信任关系是否达成了呢？
“将在外，君令有所不受”，每个领导也可以思考将几个可信任的伙伴组建成代理小组，以便在出差或休假不在公司时，由代理小组代为自己就紧急事项进行讨论并决策。
“通过
鼓励（Encouragement）、
授权（Empowerment）自然而然建立起的
信任（Entrust）关系是不是有效的帮你改进了业务关系，避免了为下属养猴子，留出时间给自己思考更高层面的问题呢？
|
你想找到一份满意的工作吗？
你想招聘到合适的员工吗？
你想知道就业创业扶持政策吗？
你想知道怎么维护自己的劳动权益吗？
你想知晓养老、失业保险待遇吗？
你想知晓医疗、工伤、生育保险政策吗？
你想了解机关事业单位招考信息吗？
你想了解专业技术职务评聘政策吗？
你想查询大学生档案保管在哪里吗？
你想了解更多的人力资源招聘信息吗？
请关注右边官方微信为您提供零距离服务！
|
|